Новації трудового законодавства: гнучкий графік та дистанційна робота
Парламент України учора, 30 березня, на позачерговому засіданні ухвалив Закон про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019) (законопроект реєстр № 3275 від 29.03.2020). Таким чином внесено зміни у трудове законодавство та закон про зайнятість.
Змінами до трудового законодавства та закону про зайнятість законодавства офіційно закріпюється гнучкий графік робочого часу та дистанційна робота. Ресурс Судебно-юридиченская газета опублікував роз’яснення щодо прийнятих новацій.
Зокрема, зазначається, що на час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу. За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватись гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково, притому це може обумовлюватися як під час прийняття на роботу, так і згодом.
Гнучким режимом робочого часу допускається встановлення режиму роботи, який відрізняється від від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку компанії, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.
Гнучкий режим робочого часу може передбачати:
1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини;
2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
3) час перерви для відпочинку і харчування.
Однак гнучкий режим робочого часу підходить не всім компаніям. Цого не застосовують на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, тобто коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту, інше) або ж коли такий режим несумісний з вимогами щодо безпечних умов праці.
У випадку виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати загальновстановлений у компанії графік роботи до працівників, з якими є домовленість про гнучкий режим робочого часу. Під час відрядження працівника на нього поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), куди від отримав відрядження. А ось на зміни у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників гнучкий режиму робочого часу не впливає.
Дистанційна (надомна) робота - форма організації праці, яка передбачає виконання роботи співробітником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.
За такої форми організації праці співробітники розподіляють робочий час на свій розсуд, і на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, втім, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Також дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в терміни, визначені діючим трудовим договором, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інші умови.
Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Під час карантину, встановленого Урядом на запобігання поширенню COVID-19, терміни звернення до суду за вирішенням трудового спору продовжуються на термін дії такого карантину.
Що передбпачають зміни до Закону «Про зайнятість населення»
Відтепер допомога з часткового безробіття може надаватися тоді, коли зупинення (скорочення) виробництва та тривалості робочого часу працівників є вимушеним, якщо роботодавець вживає заходів щодо профілактики та запобігання поширенню епідемії на виконання відповідного рішення місцевої держадміністрації.Тоді право на допомогу з часткового безробіттю мають усі застраховані особи, з якими роботодавцем оформлено трудові відносини. Період виплати такої допомоги у цьому разі не враховується при розгляді звернення за наступним одержанням допомоги по частковому безробіттю з причин виробничого характеру.
Також експерти зазначають: «Виходячи із змін до прикінцевих та перехідних положень, Кабмін, скоріше за все, призупинить видачу дозволів на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, в тому числі в окремих регіонах чи на окремі види діяльності. Служба зайнятості має право визначати особливості реєстрації, перереєстрації, надання статусу безробітного та призначення виплати допомоги по безробіттю, без дотримання встановленого порядку. Статус безробітного будуть надавати особам з першого дня реєстрації їх у центрах зайнятості за їх особистою заявою без вимог до наявності підходящої роботи».